第一章人力资源规划1、人力资源规划的
概述（P1）广义：是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期，一年以内为短期、两者之间为中期计划。2、人力资源规划的内容（P1-P2）五大规划：战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划3、企业信息采集和处理的基本原则（P3-P4）准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则4、企业组织信息采集的程序（P4-P5）调研准备阶段：①初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题；②非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在；③确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。正式调研阶段：①相关信息的来源；②原始资料、二手资料；③选择抽样方法，设计调查问卷；④实地调查。5、企业组织信息采集的方法（P5-P7）档案记录法：决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率。调查研究法：询问法（当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法）；观察法（直接观察法、行为记录法）。6、企业组织信息的分析（P7-P8）可靠性分析、数理统计分析、经济学分析7、调研报告的撰写（P8-P9）撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类。8、劳动定额的种类（P10-P11）按劳动定额的表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人员定额、其他形式的劳动定额。按劳动定额的实施范围：统一定额、企业定额、一次性定额。按劳动定额的用途：现行定额、计划定额、设计定额、不变定额按劳动定额编制的综合程度：时间定额、产量定额。9、劳动定额的内容（P13-P14）劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订10、劳动定额的影响因素（P16-P17）与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配置与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素。11、制定劳动定额的基本方法（P19-P20）经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。12、岗位写实的种类（P39）个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实。13、工作时间的构成（P57-P58）①日历时间：是整个时间资源问题，是员工工作时间的自然极限。②制度公休时间：我国的法定休息日，全年共有天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为天。③制度工作时间：员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和.67小时。④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间。14、人力资源费用的的构成（P62-P63）人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用：人工成本：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：工资项目、保险福利项目、其他费用。人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。15、人力资源费用预算的原则（P63）合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。16、人工成本预算编制的程序和方法（P63-P65）工资预算的步骤：①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测；②从公司的生产经营
发展趋势进行预测；③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案；④形成最终工资预算方案。社会保险费与其他项目的预算：①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低；②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。17、人力资源管理费用核算的要求（P66-P67）①加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）②正确划分各种费用的界限。③适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。18、人力资源微观管理不当导致的成本（P67）直接成本：在纪律和监控方面、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面。间接成本：在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。19、确定具体项目的核算办法应注意的问题（P68）①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。②在某些直接成本项目中也包括间接成本。③某些成本项目部分交叉。第二章招聘与配置1、内部招募的优势与局限（P72-P73）优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较底。不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易造成“近亲繁殖”；不利与冒险和创新精神的发挥。2、外部招募的优势与局限（P72-P73）优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3、人员招聘的基本程序（P75）准备阶段、实施阶段、评估阶段。4、竟聘上岗的程序和步骤（P78-P79）强调公开性、至少有一人是企业外部专家、不能有选定的对象、有科学完整的工作说明书、有合理的候选人数。5、招聘广告的设计原则（P82）引起读者的注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动6、招聘信息发布渠道的选择（P84）报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品7、招聘广告的内容（P86）单位情况说明、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者应该准备的工作、应聘的联系方式。8、应聘人员选拔的意义（P）保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会。9、背景调查的内容（P）学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚调查。10、背景调查的原则（P）①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。②重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。③慎重选择“第三者”。④估计调查材料的可靠程度。⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题.11、校园招聘的方式（P）企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养。12、人员录用原则（P）因事择人原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则13、员工信息管理的作用（P）①是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。②为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。③为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。14、员工信息管理的内容（P）反映员工历史状况的信息、反映员工现状的信息、反映员工个性与潜能的信息。
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