“你就赶快招人吧，来不了人我们部门完不成指标。”是不是用人部门或老板的口头禅？但招聘的目的是什么呢？很多HR根本不清楚，就是照单抓药，甚至有的HR说，我们基层只能执行，想那么多没有。
好比：我现在生活就这样，无能为力，活着就行，不用多想！那老谢深表无力。
但回顾我们的招聘工作，我们尝试用业务思维和HR的专业知识，明确下招聘目的到底是什么？甚至如果无法满足以下四个因素（目的），你这个招聘工作很可能是无效的
1、产能扩充或管理辐射区域加大，现有的人力资源总量不能满足各岗位的总任务目标，需要补充人员。
关键词是总量，如果你的总量大于总任务，还需要招聘吗？直接做内部调整不就可以解决问题了？
举例：公司一个设计离职了，发现本身设计的工作量不是很大，HR找了两个星期的设计，发现原来设计的工作运营的一位伙伴先做了，时间不等人啊。于是运营的伙伴直接找老板说，给自己加点工资，把设计的活干了。最后这个设计招聘不了了之。这种情况很常见吧？因为你的企业产能没有扩充，管理辐射区域也没有加大，补职缺却发现工作不饱满。所以，第一个招聘目的更适用于快速成长的企业，对人员的需求有明确的内部标杆可循。
2、企业新开拓、新规划业务单元的人员需求。
创业初期或转型中的二次至多次创业期的企业，内部人员的潜力明显不足，需要向外招聘关键岗位人才。
3、企业或岗位的生产技术、工艺流程发生重大变更或管理变革带来的对人力资源的升级汰换的可能需求。
企业到了或趋近于成熟稳定时期，以追求效能为目标的阶段，该阶段对人才的需求是以打破常规的创新能力人才为主，人才需求标准需要进一步调整。核心是变革，人才有升级必须有淘汰，老板们总想着升级新的人才，而带动老人。
老人留下的是经验、标准、流程，如果这些都没有，就没有带动的价值了。果断杀，否则进来的升级化能人，必定被污染。
4、企业相关岗位正常流动产生的职缺需要替补。
以免造成重复招聘或人员大进大出，至少要沉淀出离职人员的工作经验、工作流程和标准。关于招聘目标，大家翻看下《企业人力资源管理师》四级的书，关于基础的定额、定员。